Krankenhäuser und Kliniken haben zunehmend ein bedenkliches Ressourcenproblem. Es gibt immer weniger Ärzte und Ärztinnen und immer weniger Pflegepersonal (Krankenschwestern / Altenpfleger). Die Schlagwörter Ärztemangel oder Ärzteknappheit sind weithin bekannt. Die Arbeitsbedingungen gerade in Deutschland sind besonders problematisch und die Bereitschaft dieser Berufsgruppen sinkt, sich unter diesen Bedingungen anstellen zu lassen bzw. diese Berufe überhaupt anzutreten.

Neuere Tarifabschlüsse haben dieses Problem – sicher ungewollt – verschärft, denn gestiegene Personalkosten müssen durch steigende Fallzahlen bei gleichem Personaleinsatz kompensiert werden.

In einigen Krankenhäusern / Kliniken lassen sich die Arbeitsbedingungen für einzelne Berufsgruppen, insbesondere die Ärzte, durch eine verbesserte Arbeitsteilung recht einfach optimieren – zumindest zu einem gewissen Grad. Es müssen eben nicht immer Ärzte sein, die Blut abnehmen, Kanülen legen oder Patienten an den Tropf hängen.

Das Problem ist aber grundsätzlicher Natur. Zur Lösung bedarf es eines konzentrierten Ansatzes der strategischen Personalentwicklung – d.h. ein langfristiger Ansatz. Unseren Kunden traf die Situation genauso wie viele andere Marktteilnehmer auch. Er hatte erkannt, dass in diesem Bereich extremer Handlungsbedarf besteht, um langfristig im Geschäft zu bleiben und gleich bleibend hohe Qualität liefern zu können.

Zielsetzung strategische Personalmanagement

In einem gemeinsamen Projekt sollten Maßnahmen definiert und implementiert werden, den mittel- und langfristigen Personalbedarf bei ärztlichem Personal sowie beim Pflegepersonal qualifiziert sicher zu stellen.

Vorgehensweise strategische Personalmanagement

Grundlage unseres Vorgehens bildete die Simulation des Personalbedarfs (Personalbedarfsprognose) untergliedert nach den jeweiligen Qualifizierungsformen. Eine entsprechende Planung war beim Auftraggeber in groben Zügen bereits vorhanden. Hier war es notwendig, einen Abgleich mit der Unternehmensstrategie zu fahren und an einzelnen Stellen entsprechende Anpassungen vorzunehmen.

Im Abgleich mit Marktdaten wurde anschließend eine Lückenanalyse gefahren: In welchen Bereichen ist eine besondere Lücke zu erwarten (Fachärztemangel), wo man sich besonders gegen die Konkurrenz durchsetzen muss; in welchen Bereichen ist es weniger dramatisch. Damit konnten Hypothesen über die Schwerpunkte der zu findenden Initiativen gesetzt werden.

Neben der Marktsituation wurde in einem intensiven Wettbewerbsvergleich, unterstützt durch umfangreiche Befragungen, die relative Attraktivität des Auftraggebers als Arbeitgeber identifiziert. Neben der generellen Verfügbarkeit des Personals ist dies ein wesentlicher Parameter bei der Abschätzung der zukünftigen Verfügbarkeit des Personals sowie dessen Qualität.

Auf Basis dieser Erkenntnisse wurden in einem mehrstufigen Prozess wirksame Initiativen identifiziert, die auch eine Rekrutierung im Ausland mit einschlossen. Dabei kamen u.a. Methoden wie Experteninterviews, interne Interviews, Befragungen von Studierenden und Lehrlingen sowie Wettbewerbs- und Best-Practice-Analysen zum Einsatz. Im Ausland wurden vereinzelt Vor-Ort-Analysen durchgeführt, um mögliche ideale Ausbildungs-Partner identifizieren zu können.

Ergebnisse

Als Ergebnis entstand ein priorisiertes, kostenmäßig abgeschätztes Maßnahmenportfolio. Die Wirkung dieses Portfolios wurde mit der langfristigen Simulation / Planung des Personalbedarfs abgeglichen und führte zu einer ausreichenden Überdeckung. Erste Implementierungen zeigen bereits die Wirksamkeit der gewählten Maßnahmen. Die mittel- und langfristige Personalproblematik des Krankenhaus- / Klinikbetreibers wurde damit erheblich entschärft.