Was ist ein Leitbild?

Die Definitionen für „Leitbild“ und ihre praktischen Verwendungen schwanken. Grundsätzlich handelt es sich um einen Dreiklang, den dass Leitbild umfasst:

  •     Mission: Was ist die Existenzberechtigung der Organisation?
  •     Vision: Wo will die Organisation hin?
  •     Werte: Nach welchen Werten handelt die Organisation?

Das erklärte Ziel des Leitbildes ist die Stärkung der Identität der Organisation. Es soll einen generellen Handlungsrahmen für Management und Mitarbeiter geben, der über detaillierten Arbeitsanweisungen schwebt. Es stützt also die Personalführung, das Unternehmen für die Umsetzung der Unternehmensstrategie zu gewinnen.

Der aktuelle Status zum Thema Leitbild: Oft wirkungslos

Viele Unternehmen entwickeln Leitbilder. Oft geschieht dies in Situationen, wenn das Management das Unternehmen in einer Krise wähnt oder die „gefühlte“ Motivation der Mitarbeiter bzw. der Gesamtorganisation verbesserungsbedürftig ist.

In vielen Fällen wird mit der Einführung und Kommunikation eines Leitbildes jedoch nicht der gewünschte Erfolg erzielt. Die Organisation bzw. die Mitarbeiter ändern sich nicht grundlegend, ein Motivationsschub findet nicht statt. Gerade beim Wechseln des Auftrags von Unternehmen, z.B. anlässlich der Privatisierung eines öffentlichen Unternehmens, ist dies enttäuschend. Das Leitbild wird dann auf Mitarbeiterebene schnell zum „Leidbild“ erklärt.

Dabei sind einerseits die Umstände der Einführung eines Leitbildes nicht optimal, zum anderen wird vergessen, dass ein Leitbild alleine als Instrument wirkungslos ist:

Leitbilder müssen die Unternehmensstrategie stützen, die wiederum auf einer Unternehmensvision basiert. Ohne die Verankerung dieser zwei Voraussetzungen verliert das Leitbild viel von seiner möglichen Wirkung.

Leitbilder alleine beeinflussen keine Veränderung. Leitbilder müssen in die Unternehmenskultur implementiert werden – man bewegt sich dabei oftmals in einer klassischen Change-Management-Situation.

Was bei der Einführung von Leitbildern zu beachten ist

Viele Unternehmen machen sich vor allem Gedanken, wie sie ihr Leitbild kommunizieren sollen. Bei der Kommunikation handelt es sich um ein wichtiges Problem, es ist aber keineswegs das entscheidende Problem. Dies wird oft verkannt.

Erstens ist das Leitbild oft zu generell gehalten, um für konkrete Abteilungen Wirkung zu entfalten. Daher sollte das Leitbild in den Komponenten, wo es möglich ist, auf die Abteilungsebene herunter gebrochen werden. So wird oftmals überhaupt erst die Voraussetzung geschaffen, das Leitbild zu leben.

Zweitens – und genauso wichtig – wird vergessen, die sich aus dem Leitbild ergebenden Konsequenzen in die Personalentwicklung zu integrieren (what gets measured, gets done). Dies ist das zentrale Problem bei der Einführung eines wirksamen Leitbildes. Dabei werden vor allem drei Elemente der Personalführung vergessen:

  1. Mitarbeitergespräche: Die Einhaltung des Leitbildes muss zentraler Bestandteil der Mitarbeitergespräche sein, die wiederum regelmäßig durchgeführt werden müssen (idealer weise alle 6 Monate). Dieser Gesprächsinhalt muss standardisiert sein, d.h. sich entlang der wesentlichen und für den Mitarbeiter ergebenden Konsequenzen aus dem Leitbild orientieren. So wird das Leitbild automatisch betriebliche Realität für den Mitarbeiter.
  2. Upward-Feedback / 360-Grad-Feedback: Wenn das Management das Leitbild nicht lebt, werden es die Mitarbeiter auch nicht tun. Bestenfalls lässt man das Mitarbeitergespräch widerspruchslos über sich ergehen und denkt sich seinen Teil. Ob das Management das Leitbild lebt, kann von den betroffenen Personenkreisen am besten beurteilt werden. Dies sind seine Mitarbeiter, seine sonstigen Bezugspersonen in der Organisation, evtl. auch externe Dritte. Auch dieser Schritt ist zu standardisieren – bzgl. Form und Inhalt. So können Upward-Feedbacks durch online-Umfragen realisiert werden. Je nach Unternehmen kann die Befragung anonym oder offen erfolgen. Diese Feedbacks sollten ohnehin wesentliches Element der Führungskräfteentwicklung sein. Damit wissen Sie auch, ob das mittlere Management evtl. der Engpass bei der Wirkungsentfaltung des Leitbildes ist.
  3. Leistungslöhne: Idealerweise sollten Leistungslöhne auch einen Bezug zu Elementen des Leitbildes haben. Dies können auch weiche Faktoren sein. So findet das Leitbild stärkeren Eingang in das Unternehmen.

Nur wenn die oben genannten Themen bei der Einführung eines Leitbildes beachtet werden, kann ein Leitbild seine Wirkung entfalten.

Bei Interesse an diesem Thema sprechen Sie uns gerne an!