In dem Projekt flossen unsere Kompetenzen aus den Bereichen Personalberatung und Marktforschung ein.

Ausgangssituation

Krankenhäuser / Kliniken stehen nach neuen Tarifabschlüssen und nach der neuen Gesundheitsreform erheblich unter Druck. Gegenwärtig sind neue Strategien in fast allen Bereichen notwendig: Die Fallzahlen sind zu steigern, die beeinflussbaren Kosten sind gering zu halten und der Kampf um gutes Personal – oft um Personal überhaupt – wird beständig härter.

Führungskräften, sowohl in der Verwaltung als auch im ärztlichen Bereich, kommt hier eine besondere Bedeutung zu: Sie müssen ihren Bereich optimal führen und können sich nicht nur auf die Erbringung einer hohen ärztlichen Qualität konzentrieren. Gerade in Krankenhäusern, insbesondere bei Klinikleitern (Chefärzten / Oberärzten) ist diese Situation noch neu und wird oft nur zögerlich angenommen.

Diese Situation wurde auch vom Kunden, Betreiber einer führenden regionalen Klinik mit großen Wachstumsbestrebungen, erkannt. Ein früher eingeführtes Programm zur besseren Ausrichtung der Führungskräfte war bereits gescheitert. Nun wurde nach Methoden gesucht, die Führungskräfte (Verwaltung, Klinikdirektoren, Geschäftsführer) umfassend zu sensibilisieren.

Im 360-Grad-Feedback, einem speziellen Feedbacksystem für Führungskräfte, also der Bewertung der fachlichen und persönlichen Kompetenzen durch die Führungskraft selbst sowie durch Vorstand, Kollegen und Mitarbeiter, wurde gemeinsam mit Globis ein entsprechendes Instrument identifiziert.

Zielsetzung des 360-Grad-Feedbacks

Das 360-Grad-Feedback sollte für alle Führungskräfte verbindlich eingeführt werden – auf eine Art, die auch die Akzeptanz der zum Teil kritischen Ärzteschaft sicher stellte.

Der Prozess sollte nachhaltig eingeführt und entsprechend durch alle Beteiligten gelebt werden. Insbesondere sollten Konsequenzen durch die Berücksichtigung in Zielvereinbarungen gezogen werden.

Vorgehensweise bei der Einführung des 360-Grad-Feedbacks

Zunächst wurde ein Kompetenzmodell entwickelt, welches direkt auf die spezifischen Anforderungen der Führungskräfte in Krankenhäusern / Kliniken abzielte. Dieses wurde mit einer Vielzahl von Beteiligten, u.a. dem Betriebsrat, abgestimmt.

Um größtmögliche Akzeptanz zu erreichen, wurde die 360-Grad-Erhebung zunächst für die Geschäftsführung durchgeführt. In intensiven Auswertungs- und Nachbetreuungsgesprächen wurden für die Geschäftsführer individuelle Konsequenzen / Handlungsnotwendigkeiten festgelegt.

Der gewählte Prozess wurde dann auf die zweite Ebene der Führungskräfte ausgerollt, insbesondere Verwalter und Klinikleiter sowie Institutsleiter. Hier wurden – auf freiwilliger Basis – begleitend Auswertungs- und Nachbetreuungsgespräche sowie moderierte Teamworkshops angeboten und durch uns durchgeführt.

Die gesamte Erhebung wurde auf der Grundlage unserer Erhebungssoftware durchgeführt.

Ergebnisse

Durch die spezielle Art der Einführung konnte eine breite Akzeptanz über alle Führungskräfte und Fachbereiche hinweg – auch bei den kritischen Chefärzten – erzeugt werden.

Die regelmäßige Messung auf Basis des Kompetenzmodells schafft nun erstmals eine Grundlage zur Bewertung der weicheren Faktoren der Führungskräfte. Damit sind die Zielvereinbarungen klarer und messbarer geworden und die Gesamtanforderungen für Führungskräfte – und solche Mitarbeiter, die es werden wollen, sind nun für alle Mitarbeiter transparent.

Aufgrund dieser konsequenten Personalentwicklung sind die Leistungswerte der Führungskräfte teils deutlich gestiegen. Zudem ergab sich eine spürbare Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit.